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Allgemeine Informationen zu
Diplomarbeiten in der Abteilung AOW
Studierende, die in der Abteilung AOW eine
Diplomarbeit schreiben möchten, sollten sich
frühzeitig (3-6 Monate vor der letzten Diplomprüfung)
melden.
In der Arbeits-, Organisations-, und
Wirtschaftspsychologie als Anwendungsfach ist ein Zugang zur
Arbeitswelt (etwa über Praktika, Eltern, Freunde,
Bekannte aus Sportvereinen o.ä., aber auch durch aktive
Kontaktaufnahme mit Unternehmen) für die meisten Arbeiten
unerläßlich. Nach unsere Erfahrung stellt der Zugang
zu einer relevanten Stichprobe, für die meisten Studierenden
die größte Herausforderung dar.
Die Auswahl einer spezifischen Fragestellung
orientiert sich an den jeweiligen Interessen und vorhandenen
Statistikkenntnissen und sonstigen Kompetenzen (z.B. online vs.
postalische Befragung). Eine Auswahl von Forschungsbereichen in denen
Forschungsarbeiten geschrieben werden können, findet sich im
nächsten Abschnitt. Angestrebtes Ziel einer Diplomarbeit ist
die gemeinsamme Publikation in einer Fachzeitschrift.
Forschungsbereiche der Abteilung
in denen Diplomarbeiten geschrieben werden können
sind zum Beispiel:
Emotionale
Intelligenz im Arbeitskontext
Intelligenz und
Berufserfolg
Leistungsbeurteilung
Mentoring
Selbstdarstellung
in der Personalauswahl
Soziale Kompetenz
im Arbeitskontext
Diplomarbeitensthemen und
Abstracts der letzten Jahre
Die Validität einer deutschen
Übersetzung des Political Skill Inventory sowie die
Vorhersagekraft selbst- und fremdeingeschätzter
mikropolitischer Fertigkeiten auf Facetten beruflicher Leistung
Ingo Zettler
Kontakt: ingo.zettler![[at]](../bilder/schriften/at.jpg) psych.rwth-aachen.de |
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Abstract
In der vorliegenden Arbeit wurde eine deutsche Übersetzung des
Political Skill Inventory (PSI) auf ihre theoretisch postulierte und
(im englischen Original) empirisch begründete
Dimensionsstruktur sowie hinsichtlich ihrer Konstrukt- und
Kriteriumsvalidität überprüft. Von 117
Versuchspersonen lagen Selbsteinschätzungen des PSI, einer
Kurzversion des Big Five Inventory sowie des Inventars zur Erfassung
beruflicher Leistung vor. Zusätzlich beteiligten sich 175
Kollegen oder Vorgesetzte (mindestens einer pro Person) als
Fremdeinschätzer an der Studie.
Die erwartete 4-Faktoren-Struktur mit einem Gesamtwert mikropolitischer
Fähigkeiten konnte nicht gefunden werden. Es zeigten sich
unterstützende Befunde zur Konstruktvalidität (ein
signifikanter und positiver Zusammenhang zwischen den Selbst- und
Fremdeinschätzungen, Korrelationen mit Dimensionen der Big
Five), die insgesamt aber nur schwach ausfielen. Statistische
Vorhersagekraft des PSI-Gesamtscores auf die berufliche Leistung konnte
als Beitrag zur Kriteriumsvalidität für die
unimodalen Analysen nachgewiesen werden, für die crossmodalen
hingegen nicht. Korrelationsvergleiche ergaben, dass mikropolitischen
Fertigkeiten stärker mit der umfeldbezogenen Leistung
zusammenhängen als mit der aufgabenbezogenen. In Interaktion
mit Gewissenhaftigkeit besaß der PSI-Gesamtscore bei der
Vorhersage von Selbstauskünften auf die
fremdeingeschätzte berufliche Leistung sehr starke
Prädiktorqualitäten.
Schwierigkeiten der Erfassung des Konstruktes Mikropolitik, methodische
Unzulänglichkeiten der Übersetzung und Arbeit sowie
die Bedeutsamkeit der mikropolitischen Fertigkeiten für die
berufliche Leistung werden diskutiert.
Validierung der arbeitsbezogenen Locus of
Control Skala nach Spector anhand berufsbezogener Kriterien
Alexander Fuchs
Kontakt: fuchs-alexanderarcor.de |
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Abstract
Die vorliegende Arbeit untersucht die Konstruktvalidität der
deutschen Version der Work-Locus-of-Control-Scale (WLCS) von Spector
(1988). Diese Skala misst, inwieweit Menschen beruflichen Erfolg der
eigenen Wirksamkeit, Glück bzw. Pech oder anderen Personen
zuschreiben. Zunächst wurde die Skala unter Mithilfe von drei
amerikanischen Muttersprachlern ins Deutsche übersetzt. Die
WLCS sollte, wie das Original, bestimmte Zusammenhänge zu
anderen Messverfahren und berufsrelevanten Kriterien aufweisen. Daher
wurde ein Fragebogen aus dem Test of Behavioral Rigidity (TBR) zur
Messung von behavioraler Rigidität und der IPC-Fragebogen zur
Messung von allgemeinen Internalitäts-, Chance- und Powerful
others-Kontrollüberzeugungen zur Validierung eingesetzt. Die
Probanden waren 129 Bewerber einer Automobilfirma und nahmen im Rahmen
der Personalauswahl an dem psychologischen Messverfahren
Jobfidence® teil. Dieses Verfahren erfasst in sechs Subtests
berufsrelevante Leistungsvoraussetzungen, welche jeweils bestimmte
Zusammenhänge mit der WLCS aufweisen sollten.
Zusätzlich wurden den Probanden verschiedene Fragen zum
beruflichen Erfolg gestellt, welche mit berufsbezogener
Internalität korrelieren sollten. Es wurde erwartet, dass die
Zusammenhänge der WLCS zu den Kriterien stärker sind,
als die der allgemeinen IPC-Skalen zu den Kriterien.
Faktorenanalysen zeigten, dass die WLCS, äquivalent zum IPC,
aus den Faktoren berufsbezogene Internalität, dem externalen
Glauben an Glück bzw. Pech (Chance) und dem externalen Glauben
an mächtige Andere (Powerful others) besteht. Für die
weiteren Untersuchungen wurde die WLCS in drei Subskalen aufgeteilt.
Die erwarteten Zusammenhänge zu den IPC-Skalen
ließen sich bestätigen. Die Zusammenhänge
zum TBR ließen sich nicht bestätigen. Die Hypothesen
zum Jobfidence Verfahren konnten nur für die Bereiche
Umstellungsbereitschaft und Hartnäckigkeit bestätigt
werden. Zusammenhänge zu Kriterien konnten nur für
vier Variablen festgestellt werden. Insbesondere die Korrelationen zum
aktuellen Gehalt und zur Dauer einer beschäftigungslosen Zeit
bestätigten die Erwartungen. Ein Vergleich der berufsbezogenen
Subskalen zu den IPC-Skalen zeigte keine eindeutige
Überlegenheit des bereichsspezifischen Instruments.
Rechenschaftskommunikation in
Einstellungsinterviews:
Die Kombination von Entschuldungs- und Eingeständnisargumenten
Marcus
Bergs
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Abstract
Diese Arbeit befasste sich mit der Wirksamkeit polythematischer
Rechenschaftskommunikation in Einstellungsinterviews. 120
Versuchspersonen, zu deren Arbeitsaufgaben das Führen von
Auswahlgesprächen gehört, wurden mit
Erklärungen für ein berufliches Misserfolgserlebnis
eines fiktiven Bewerbers konfrontiert. Im vorliegenden Fall hatte der
Bewerber auf dem Diplomzeugnis die Note
„ausreichend“ in einem Fach. Die
Erklärungen des Kandidaten bestanden in Form von
Entschuldungs- oder Eingeständnisargumenten sowie der
Kombination von beidem (sog. polythematische accounts). Das
Versuchsmaterial wurde dabei Internet-basiert bereitgestellt und
bestand in den Bewerbungsunterlagen und einem Interview-Skript, in dem
die jeweilige Variante 1-4 der Rechenschaftskommunikation randomisiert
dargeboten wurde:
1. Eingeständnis (internale,
kontrollierbare Ursache) „Ich war auf diese Prüfung
einfach nicht gut genug vorbereitet.“
2. Entschuldung (externale,
unkontrollierbare Ursache) „Das Prüfungsamt hat
meine Prüfung um zwei Wochen vorverlegt, so dass ich einfach
nicht mehr genug Vorbereitungszeit hatte.“
3. Eingeständnis, auf das eine
Entschuldung folgt (polythematischer account) „Ich war auf
diese Prüfung einfach nicht gut genug vorbereitet.
Außerdem hat das Prüfungsamt meine Prüfung
um zwei Wochen vorverlegt, so dass ich einfach nicht mehr genug
Vorbereitungszeit hatte.“
4. Entschuldung, auf die ein
Eingeständnis folgt (polythematischer account) „Das
Prüfungsamt hat meine Prüfung um zwei Wochen
vorverlegt, so dass ich einfach nicht mehr genug Vorbereitungszeit
hatte. Außerdem war ich auf diese Prüfung einfach
nicht gut genug vorbereitet.“
Die Ergebnisse zeigten, dass polythematische Rechenschaftskommunikation
zu einer positiveren Beurteilung der Persönlichkeit und
Eignung des Bewerbers führen, dass jedoch dabei die
Reihenfolge der Elemente, aus denen ein polythematischer account
besteht, eine entscheidende Rolle spielt. Die Vermutung, dass
Eingeständnisse zu höheren Bewertungen der
Verantwortlichkeit und Eignung führen, erhärtete sich
nicht.
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Rechenschaftskommunikation
in Einstellungsinterviews: Eine empirische Untersuchung zum Einfluss
von Entschuldungsargumenten auf die Bewerberbeurteilung
Immanuel Ulrich
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Abstract
Viele Menschen kennen es – man sitzt als Bewerber in einem
Vorstellungsgespräch. Als Bewerber möchte man sich in
seinem Einstellungsinterview so gut wie möglich
präsentieren, also möglichst erfolgreich Impression
Management betreiben. Nun werden Bewerber im Interview aber auch
bisweilen auf Misserfolgsereignisse in ihrem Lebenslauf hingewiesen
– auf schlechte Noten, fehlende Qualifikationen,
fragwürdige biografische Abschnitte etc. In diesem Fall
erklären Bewerber durch Rechenschaftskommunikation, wie es zu
diesen negativen Ereignissen kam. Wie diese Botschaften aber letztlich
auf den Interviewer wirken, ist abhängig von dessen
Kausalattributionen bzgl. des Misserfolgsereignisses des Bewerbers.
Dabei spielen die Form der vom Bewerber vorgebrachten Argumente
– Verantwortungsübernahme oder -verneinung
– eine Rolle, aber auch deren Inhalt – d.h. was
genau als Grund angeführt wird. Der Einfluss solcher
Entschuldungsargumenten auf die Bewerberbeurteilung ist das Thema
dieser Diplomarbeit. Sie bildet einen kleinen Teil einer
großen Studie zur Rechenschaftskommunikation von Dr. Marc
Solga (Abteilung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie;
Institut für Psychologie der Rheinischen
Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn). In dieser Arbeit
bewerteten insgesamt 120 Personen, die in ihrem Berufsleben bislang
mindestens 1 Einstellungsinterview geführt hatten, je eine
Kombination unterschiedlicher Entschuldungsargumente. Sie lasen dazu
online 1.) eine Positionsbeschreibung, 2.) Bewerbungsunterlagen
(Anschreiben, tabellarischer Lebenslauf, Diplomzeugnis) und 3.) das
Transskript des Einstellungsinterviews. Das Einstellungsinterview
enthielt eine Rechenschaftsepisode. Der Interviewer fragt nach dem
Zustandekommen eines beruflichen Misserfolges, konkret einer schlechten
Examensnote. Der Bewerber antwortet mit Rechenschaftskommunikation.
Diese variierte je nach Versuchbedingung. Konkret wurden
Verantwortungsübernahme bzw. -zurückweisung sowie die
Anwendung bzw. das Unterlassen von Scapegoating-Argumenten variiert.
(Scapegoating bedeutet, andere Personen für die eigenen
Missgeschicke verantwortlich zu machen. Diese verantwortlich gemachten
Personen hatten dabei die volle Kontrolle über ihre
Handlungen, d.h. es war kein Unfall, sie nahmen die Missgeschicke
für das Individuum bewusst in Kauf.) Anschließend
sollten die Versuchspersonen u.a. die Verantwortung, den Charakter und
die Eignung des Bewerbers bewerten. Es zeigte sich, dass Bewerber, die
bestimmte Argumente verwendeten, konsistent signifikant besser bewertet
wurden als andere Bewerber.
Rechenschaftskommunikation in
Einstellungsinterviews
Katharina von Stockert
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Abstract
Die Diplomarbeit entstand als Forschungsprojekt im Rahmen des
großen Forschungsfelds zum Impression Management
(Eindruckssteuerung). Diese Forschung interessiert sich dafür,
welche Strategien Menschen einsetzen, um den Eindruck, den sich ihr
soziales Umfeld von ihnen bildet, im Sinne der eigenen individuellen
Ziele zu beeinflussen und damit zu kontrollieren. Die Arbeit
mit dem Titel „Rechenschaftskommunikation in
Einstellungsinterviews“ thematisiert eine spezielle Variante
von eindruckssteuernden Verhaltensweisen, die sich dem Begriff des
defensiven Impression Management zuordnen lassen. Hierbei geht es um
die Erklärungen (Rechenschaften), welche Personen
für ein vergangenes Fehlverhalten, z.B. einen
beruflichen Misserfolg, anführen. Ziel dabei ist es i.d.R, so
unbeschadet wie möglich aus Situationen, in denen man sich mit
einem Vorwurf konfrontiert sieht, hervorzugehen, also einem
möglichen Imageverlust durch geschicktes verbales Reagieren
entgegenzuwirken. Die Arbeit untersucht nun die unterschiedliche
Wirkung von vier verschiedenen Typen von Rechenschaftskommunikation,
die sich in zwei dichotomen Merkmalen unterscheiden: 1.) Die
persönliche Verantwortung für ein Fehlverhalten wird
akzeptiert vs. nicht akzeptiert und 2.) die negativen Folgen
des Fehlverhaltens werden eingestanden vs. nicht eingestanden. Anders
ausgedrückt unterscheiden sich die vier Formen im
Ausmaß von Verantwortungsübernahme und
Höflichkeit. Im spezifischen Kontext von
Einstellungsinterviews interessierten nun die möglichen
Unterschiede hinsichtlich der Persönlichkeitsbeurteilung (=
Abhängige Variable) einer fiktiven Bewerberin durch einen
Interviewer, nämlich in Folge von unterschiedlichen von der
Bewerberin hervorgebrachten Rechenschaften für ein vergangenes
Fehlverhalten. Neben dem Einfluss der vier Rechenschaftstypen wurde
zusätzlich der Einfluss, den die Art des vergangenen
Fehlverhaltens auf die Persönlichkeits- sowie
Eignungsbeurteilung der Bewerberin ausübt, untersucht. Zu der
Wirkungsweise der vier Rechenschaften wurden unterschiedliche
Vorhersagen gemacht. Die in der Studie Befragten fanden sich in der
Rolle des Interviewers wieder und sollten ihre Einschätzung
der Bewerberin zu verschiedenen Persönlichkeits- und
Eignungsmerkmalen abgeben, nachdem der jeweilige Rechenschaftstyp
vorneweg präsentiert worden war. Befragt wurden zwei
Stichproben: eine Stichprobe, bestehend aus Personalverantwortlichen
und eine Stichprobe, bestehend aus Studenten. Eine der eingangs
aufgestellten Hypothesen bezog sich entsprechend auf mögliche
Unterschiede in der Bewertungsweise der beiden befragten
Gruppen. Ergebnisse der Arbeit: Die vier Rechenschaftstypen
unterschieden sich in ihrer Wirkungsweise (signifikanter
Haupteffekt), wobei dieses Ergebnis zwischen zwei der vier Typen am
deutlichsten zu Tage trat. Außerdem konnte festgehalten
werden, dass Unterschiede in den Einschätzungen der Bewerberin
auch durch die Wechselwirkung der vier Rechenschaftstypen mit der Art
des Fehlverhaltens zu Stande gekommen waren (signifikanter
Interaktionseffekt). Ein paar der abzugebenden Einschätzungen
von Personalern und Studierenden unterschieden sich – bezogen
auf einzelne Rechenschaftstypen – deutlich voneinander.
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